2023/06/05

労働基準法上の労働時間とは

目次 [close]

1 労働時間該当性
2 具体的な例
3 過去の裁判例

労働時間該当性

　労働基準法上の労働時間とは、「労働者が使用者の指揮命令下に置かれている時間をいい、右の労働時間に該当するか否かは、労働者の行為が使用者の指揮命令下に置かれたものと評価することができるか否かにより客観的に定まるものであって、労働契約、就業規則、労働協約等の定めのいかんにより決定されるべきものではないと解するのが相当である。」とされています（三菱重工業長崎造船所事件　最高裁判所平成12年3月9日判決）。

　そのため、就業規則などで定められた就業時間以外にも、使用者から命じられた業務の遂行に関連する場合や、使用者の明示又は黙示の指示があった場合などは、労働時間に該当する可能性があります。

　なお、黙示の指示については、労働者が時間外労働に従事していることを認識している使用者がそれを抑制する措置を採っていない場合や、業務量が所定労働時間内に処理できないほど多く、時間外労働が前提となっている場合などに認められます。

具体的な例

準備時間

　業務従事前の業務で使用する資材や工具・道具類の準備、作業着や制服への着替え、朝礼・体操等の準備作業、又は、業務終了後の資材や工具・道具類の片付け・点検、清掃、作業着や制服からの着替えにかかる時間については、これらの作業を行うことが使用者の明示又は黙示の指示により義務付けられ、又はこれを余儀なくされた場合には、使用者の指揮命令下に置かれたものと評価することができるため、当該行為に要した時間は労働時間に該当すると考えられています。

休憩時間

　休憩時間中は、労働者が労働から離れ使用者の指揮命令下にはないため、労働時間には該当しません。ただし、いわゆる手待ち時間中は、使用者の指揮命令下にあるといえるため、労働時間に該当すると考えられています。

　具体例として、以下のような場合は、労働時間に該当すると考えられています。

昼休み中の電話・来客担当当番
警備業務や病院など宿直に伴う仮眠時間中であっても、一定の場合に作業や対応が必要な場合
タクシーの客待ち待機時間

移動時間

1 通勤時間

　通勤時間は、労働者が労務提供という債務を履行するための事前行為に過ぎず、使用者の指揮命令下にはないため、原則として労働時間には該当しないと考えられています。

2 現場への直行・直帰

　就業時間中の移動時間については、労働からの解放が保障されているとは言えないので、労働時間に該当すると考えられています。

　一方、所定の就業時間の前後の移動時間（直行・直帰）については、労働時間に該当する場合と該当しない場合が考えられます。

　具体的には、会社や上司からの指示に基づく場合や移動中に業務を行っている場合には、労働時間に該当すると考えられますが、会社や上司からの指示がなく、移動時間を自由に使える場合には、労働時間には該当しないと考えられています。

3 出張

　出張の場合も、その移動時間については、現場への直行・直帰の場合と同様に考えることができます。

　なお、宿泊をともなう出張の場合、宿泊自体は使用者の指揮命令下に置かれたものと評価することができず、労働時間には該当しないと考えられています。ただし、宿泊先で会社の黙示ないし明示の指示に基づいて書類作成等の業務を行った場合には、その時間については労働時間に該当すると考えられます。

過去の裁判例

三菱重工業長崎造船所事件（最高裁判所第一小法廷平成12年3月9日判決）

事件の概要

Ｘらは、Ｙ社に雇用され、造船所で就業していました。

　Ｙ社の就業規則では、始業に間に合うように更衣等を完了して作業場に到着し、始業時刻に実作業を開始し、終業時刻に実作業を終了し、就業後に更衣等を行うものと定め、さらに、始終業の勤務把握基準として、始終業の勤怠は、更衣を済ませ始業時に体操をすべく所定の場所にいるか否か、終業時に作業場にいるか否かを基準として判断する旨定められていました。

　また、Ｘらの１日の就業スケジュールは、以下のとおりでした。

①入退場門から更衣所等まで移動する。

②更衣所等において作業服及び保護具等を装着して、準備体操場まで移動する。

③午前ないし午後の始業時刻前に、副資材や消耗品等の受出しを行い、また、午前の始業時刻前に散水を行う。

④午前の終業時刻後、作業場等から食堂等へ移動し、また、現場控所等で作業服及び保護具等の一部を脱離する。

⑤午後の始業時刻前に、食堂等から作業場等まで移動し、また、離脱した作業服及び保護具等を再び装着する。

⑥午後の終業時刻後に、作業場等から更衣所等まで移動し、作業服及び保護具等を脱離する。

⑦手洗い、洗面、入浴を行った後、通勤服を着用する。

⑧更衣所等から入退場門まで移動し、事業場外へ退出する。

　そこでＸらは、就業時間外に行った上記①～⑧までの時間は、いずれも労働基準法上の労働時間に該当する旨を主張し、Ｙ社に対し、割増賃金の支払を求めました。

裁判所の判断

　裁判所は、労働時間に該当するか否かは「労働者が使用者の指揮命令下に置かれている時間をいい、右の労働時間に該当するか否かは、労働者の行為が使用者の指揮命令下に置かれたものと評価することができるか否かにより客観的に定まるものであって、労働契約、就業規則、労働協約等の定めのいかんにより決定されるべきものではないと解するのが相当である。」と判断しました。

　その上で、Ｘの主張した上記①～⑧のうち、②・③・⑥の時間については、Ｙ社の指揮命令下に置かれたものと評価することができるとし、労働基準法上の労働時間に該当すると判断しました。

大星ビル管理事件（最高裁判所第一小法廷平成14年2月28日判決）

事件の概要

　Ｘらは、ビル管理会社であるＹ社に雇用され、ビル設備の点検、巡回監視等の業務に従事していました。

Ｘらは、毎月数回24時間勤務があり、その間、休憩時間の他に連続7～9時間の仮眠時間が与えられていました。

　そして、仮眠時間中は、ビルの仮眠室において、監視又は故障対応が義務付けられており、警報が鳴る等した場合は直ちに所定の作業を行うこととされていました。

　24時間勤務の仮眠時間中に突発的な作業を行ったときは、Ｙ社は、就業規則に基づいて、実作業時間に対して時間外勤務手当や深夜就業手当を支給していましたが、仮眠時間中に作業を行わなかったときは、1回につき、2300円の泊り勤務手当を支給するだけで、時間外勤務手当や深夜就業手当を支給していませんでした。

　そこでＸらは、仮眠時間中に作業を行ったかどうかにかかわらず、仮眠時間の全てが労働時間に該当するとして、仮眠時間に対する時間外勤務手当と深夜就業手当の支払を求めました。

裁判所の判断

　裁判所は、「労基法32条の労働時間（以下「労基法上の労働時間」という。）とは、労働者が使用者の指揮命令下に置かれている時間をいい、実作業に従事していない仮眠時間（以下「不活動仮眠時間」という。）が労基法上の労働時間に該当するか否かは、労働者が不活動仮眠時間において使用者の指揮命令下に置かれていたものと評価することができるか否かにより客観的に定まるものというべきである。」「そして、不活動仮眠時間において、労働者が実作業に従事していないというだけでは、使用者の指揮命令下から離脱しているということはできず、当該時間に労働者が労働から離れることを保障されていて初めて、労働者が使用者の指揮命令下に置かれていないものと評価することができる。したがって、不活動仮眠時間であっても労働からの解放が保障されていない場合には労基法上の労働時間に当たるというべきである。そして、当該時間において労働契約上の役務の提供が義務付けられていると評価される場合には、労働からの解放が保障されているとはいえず、労働者は使用者の指揮命令下に置かれているというのが相当である。」と判断しました。

　その上で、Ｘらは、本件仮眠時間中、労働契約に基づく義務として、仮眠室における待機と警報や電話等に対して直ちに相当の対応をすることを義務付けられているのであり、実作業への従事がその必要が生じた場合に限られるとしても、その必要が生じることが皆無に等しいなど実質的に上記のような義務付けがされていないと認めることができるような事情も存しないから、本件仮眠時間は全体として労働からの解放が保障されているとはいえず、労働契約上の役務の提供が義務付けられていると評価することができる。したがって、Ｘらは、本件仮眠時間中は不活動仮眠時間も含めてＹ社の指揮命令下に置かれているものであり、本件仮眠時間は労基法上の労働時間に当たるというべきであると判断しました。

ビル代行事件（東京高等裁判所平成17年7月20日判決）

事件の概要

　Ｘらは、ビル管理会社であるＹ社に雇用され、警備業務に従事していました。

　深夜時間帯（午後10時以降）は4名の警備員のうち2名が仮眠しており、起きている警備員2名のうち1名が警備本部に、他の1名が正面・巡回・本部等にあたる旨配置されていました。なお、仮眠する従業員は、制服をパジャマに着替えて仮眠しており、また、午後10時以降の業務量は少なく、施錠確認や不審者対応等は、起きている従業員が対応しており、仮眠者を起こして対応させることは予定されていませんでした。

　Ｘらは、上記仮眠時間が労働時間であると主張して、時間外賃金の支払を求めました。

裁判所の判断

　裁判所は、上記の大星ビル事件判決の基準を示したうえ、本件においては、複数人による交代勤務のため仮眠時間中に業務対応をしたことは実際にはほとんどなかったと認定できることから、「本件の仮眠時間については、実作業への従事の必要が生じることが皆無に等しいなど実質的に警備員として相当の対応をすべき義務付けがされていないと認めることができるような事情がある。」として、仮眠時間について労働基準法上の労働時間に当たると認めることはできないと判断しました。

京都銀行事件（大阪高等裁判所平成13年6月28日判決）

事件の概要

　Ｙ銀行の就業規則では、始業時刻は午前8時35分、終業時刻は週初、週末及び月末の各営業日が午後5時35分、それ以外の日が午後5時であり、休憩時間は午前11時から午後2時までの間において、60分間業務に支障のないように交替して取るものとされており、従業員が各支店から外出できるのは、予め行先を届け出て承認された場合に限られていました。

　元従業員Ｘが勤務する支店では、始業開始前の午前8時15分以前から金庫の開扉が行われ、男子行員については事実上出席を義務付けられている融得会議が午前8時10分頃から行われていました。

　そのため、男子行員のほとんどが午前8時過ぎまでに出勤して開店の準備作業をするなどしており、終業後の午後7時以降も多数の行員が業務に従事していました。

　そこで、Xは、始業時刻前の勤務、昼の休憩時間、終業後の残業等につき時間外勤務手当の支払を求めました。

　原審はＸが時間外勤務をしたとは認められないとして、Ｘの請求を棄却したため、Ｘが控訴しました。

裁判所の判断

　裁判所は、始業時刻前の時間外勤務について、「Ａ支店においては、男子行員のほとんどが8時過ぎころまでに出勤していたこと、銀行の業務としては金庫を開きキャビネットを運び出し、それを各部署が受け取り、業務の準備がなされるところ、金庫の開扉は、Ｂ支店長時代には8時15分以前になされ、Ｃ支店長時代になってもその時刻ころにはなされていたと推認されること、このような運用は、被控訴人の支店において特殊なものではなかったこと、また、Ａ支店において開かれていた融得会議については、…男子行員については事実上出席が義務付けられている性質の会議と理解できることなどを総合すると、Ａ支店においては、午前8時15分から始業時刻までの間の勤務については、Ｙの黙示の指示による労働時間と評価でき、原則として時間外勤務に該当すると認めるのが相当である。また、融得会議など会議が開催された日については、それが8時15分以前に開催された場合には、その開始時間以降の勤務はこれを時間外勤務と認めるのが相当である。」と判断しました。

　また、昼の休憩時間中の時間外勤務について、「Ｙにおいて、昼の休憩時間については、従業員が支店から外出できるのは行先を届け出て承認された場合に限られていたが、それは顧客が来店したときや顧客から電話があったときの便宜のためであり、そのことをもってＹが従業員に休憩時間中に労務を遂行すべき職務上の義務を課していたとまではいえない。そして、従業員が顧客の来訪や電話に対応することがあったとしても、それだけで労働から解放されて自由に利用できる時間が60分間は保障されていなかったとはいい難い。…Ｙの支店において、従業員が昼の休憩時間を事実上、十分に確保できない場合があったのではないかと疑われるとしても、それが常時のことであったま（ママ）で認めるに十分な証拠はなく…、Ｙによって、従業員の昼の休憩時間が常に30分以下に制限されていたと断定することは困難である。そして、Ｘが昼の休憩時間に業務をしたことがあったとしても、その理由、また、その内容、程度については具体的に明らかではないというほかはなく、昼の休憩時間についての時間外勤務に関するＸの主張は採用することができない。」と判断しました。

　さらに、終業時刻後の時間外勤務について、「Ａ支店においては、多数の男子行員が午後7時以降も業務に従事していたこと、このような実態は、Ｙの支店において特殊なものではなかったこと、Ａ支店では、」夜7時を超えて残業する場合は、必ず事前に課長らまで残業理由と終了予定時刻を申告のこと及び申告無い場合の7時以降の残業は認めない旨記載した文書「が回覧され、勤務終了予定時間を記載した予定表が作成されていたことなどからすると、Ａ支店においては、終業時刻後、少なくとも午後7時までの間の勤務については、被控訴人の黙示の指示による労働時間と評価でき、原則として時間外勤務に該当すると認めるのが相当である。また、それ以後の時間帯であっても、Ｙが時間外勤務を承認し、手当を支払っている場合には、その時間も時間外勤務に該当するというべきである。」と判断しました。